ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
El
permiso para el cuidado de lactante para las personas trabajadoras se encuentra
regulado en el artículo 37,4 del Estatuto de los Trabajadores.
El
permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos
fracciones (dos medias horas) o bien quien ejerza este derecho puede optar por
disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora; o bien puede
optar por acumularlo en jornadas completas (en los términos previstos en la
negociación colectiva o en el acuerdo alcanzado con la empresa, respetando, en
su caso, lo establecido en aquella).
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Recuerda: el permiso para el
cuidado del lactante es un permiso retribuido por la empresa que no pueden
negarte y puede ser disfrutado de forma diaria o bien acumulado en jornadas
completas. |
El
permiso se puede disfrutar hasta que el/la menor cumpla 9 meses.
En caso de optar por disfrutar el permiso de forma acumulada en jornadas completas ¿Cuántos días son?
Son
los convenios colectivos los que establecerán los días de permiso que
corresponden por el disfrute de permiso para el cuidado del lactante de forma
acumulada en jornadas completas, y en su defecto, es el acuerdo entre
trabajador o trabajadora y la empresa, respetando lo establecido en la
negociación colectiva, quien determinará los días resultantes para el disfrute
en jornadas completas.
Son
los convenios colectivos los que determinan el cálculo, si bien, el Tribunal
Supremo en la Sentencia de fecha 19/04/2018 declara que “la acumulación en
jornadas completas debe obtenerse acudiendo
la hora de ausencia y no la media hora de reducción de jornada”. Por
tanto, con esta sentencia se aclara que el cálculo para la acumulación de la
lactancia en jornadas completas se debe hacer sobre 1 hora de ausencia y no
sobre media hora de reducción de jornada.
Desde
UGT proponemos que los días resultantes deberían ser laborables. Además, en la
negociación colectiva deben ser considerados los supuestos en los que el
disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor es interrumpido y si
afecta al disfrute del permiso para el cuidado del lactante en jornadas
completas. En estos casos, se debería asegurar en la negociación colectiva que
se reconozca el mismo número de días que en los supuestos de disfrute
ininterrumpido del permiso por nacimiento.
Sí,
el Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que el permiso para el
cuidado del lactante se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples.
Por tanto, en caso de disfrute del permiso en jornadas completas, deberá
asegurarse en la negociación colectiva el incremento proporcional dado que
existen pronunciamientos judiciales que no han reconocido el incremento
proporcional de los días completos.
Si
las personas trabajadoras son contratadas a tiempo parcial, tendrán derecho a
la misma duración del permiso que las personas trabajadoras contratadas a
tiempo completo. La empresa NO puede reducir el permiso para el cuidado de
lactante de forma proporcional a la jornada.
Sí,
por supuesto, el permiso puede ser solicitado y disfrutado por ambas personas
progenitoras, adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogimiento y su ejercicio
no se puede transferir.
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Recuerda: Desde el año 2019 el
permiso para el cuidado del lactante es un derecho individual que puede ser
disfrutado por las dos personas progenitoras, adoptantes, guardadoras,
acogedoras. |
Sí,
la persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con
una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo
aplicable, indicando la fecha en la que iniciará y finalizará el permiso para
el cuidado del lactante.
¿Quién determina el periodo y/o horario de disfrute del permiso para el cuidado del lactante?
Es
la persona trabajadora quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria
y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia dentro de
su jornada ordinaria.
La
Ley solo permite la limitación en el supuesto que dos personas trabajadoras de
la misma empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante de manera
simultánea. En este caso, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas de funcionamiento, debiendo ser motivadas por
escrito. En este caso, la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure
el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.
En
el supuesto que no exista acuerdo sobre la concreción horaria o la
determinación del periodo de disfrute del permiso, se puede presentar una
demanda ante los Juzgados de lo Social para que se reconozca el ejercicio de
este permiso, a través de un procedimiento específico (preferente y urgente)
para estas reclamaciones, previsto en la Ley reguladora de Jurisdicción Social.
No.
Se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales,
frente al que hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte
días siguientes a la notificación del despido.
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Para mayor información, ver
apartado 11 relativo a “Tutela de Derechos de conciliación. |
Sí,
la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos.
Además existen sentencias de los Tribunales de Justicia que reconocen
expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
El
Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de extender el periodo de
disfrute hasta que el lactante cumpla los doce meses. Para ello, ambas personas
progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras deben ejercer ese derecho
con la misma duración y régimen.
No
obstante, esta extensión del periodo de disfrute conlleva la reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. Si bien,
existe una prestación económica asociada por el ejercicio corresponsable del
cuidado del lactante.
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Recuerda: De los 9 a los 12
meses del o de la menor, esta reducción de la jornada de trabajo ha de ser
diaria y no puede ser disfrutada de forma acumulada. |
La
situación que se considera protegida es la reducción de la jornada de trabajo
en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos
progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de
carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde
que cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad.
Su
acreditación se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada
por las empresas en las que trabajen las personas progenitoras, adoptantes,
guardadoras o acogedoras.
Para
el acceso al derecho a la prestación se exigen los mismos requisitos y en los
mismos términos y condiciones que los establecidos para la prestación por
nacimiento y cuidado de menor.
En caso de cumplir con
los requisitos, ¿serán reconocidas dos prestaciones económicas de
corresponsabilidad de cuidado de lactante?
No,
cuando concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras con
fines de adopción o acogedoras de carácter permanente, las circunstancias
necesarias para tener la condición de beneficiarias de la prestación, el
derecho a percibir la prestación solo podrá ser reconocido a favor de una de
ellas.
Respecto
a la cuantía, la prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al
100 % de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad
temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que
experimente la jornada de trabajo.
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Recuerda: La gestión y el pago
se realiza por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), o en su
caso, el Instituto Social de la Marina. |
Cuando
el o la menor cumpla doce meses de edad.
El
formulario de solicitud de la prestación permite señalar si se trata de una
familia monoparental. En tal caso, deberá acreditarse aportando el Libro de
familia en el que conste una sola persona progenitora o, en el caso de que
consten dos, el certificado de defunción o resolución judicial en la que se declare
el abandono de familia de uno de ellos.
