A raíz de la declaración de pandemia por Covid-19 la actividad económica se resintió de manera importante, viniéndose abajo en algunos sectores, restauración, hostelería, turismo, mientras que en otros han sufrido un importante retroceso, como en algunas ramas de la actividad industrial, debido a la caída de la demanda. Esta situación, que por el hecho de estar vinculada con la pandemia, tiene carácter temporal, puede ser tratada con un instrumento legal para la suspensión temporal de contratos de trabajo (ERTE).
Desde el inicio de la pandemia se han puesto en vigor una
serie de normas legales que han mejorado las condiciones a aplicar en los
procedimiento de ERTE: reducciones en las cuotas a la Seguridad Social para las
empresas y no necesidad de cotización previa para tener derecho a la prestación
y sin consumo de la bolsa individual de desempleo para el trabajador. Además se
ha incluido una prohibición expresa para despedir por causas Covid-19. Y es que
la finalidad de los ERTEs, anteriores y posteriores a la pandemia, es evitar
despidos ante situaciones negativas coyunturales.
El sindicato LAB en TRI ha emitido un comunicado donde ha
escrito lo que viene expresando verbalmente en otros ámbitos: si se dan por buenas las razones para
argumentar un ERTE, si con las mismas razones plantean un ERE, este sería aceptado
(o utilizando sus propios términos: nos lo comeríamos con patatas). Desde
la sección sindical de UGT en TRI tenemos que negar la mayor, directamente la
afirmación de LAB es falsa.
Los procedimientos de ERTE y ERE son absolutamente diferentes
aunque las causas sean las mismas o similares. Si bien en el primero de ellos
las consecuencias son la suspensión de los contratos, en el segundo el
resultado es mucho más gravoso, el despido de toda o parte de la plantilla. Por
tanto, la aceptación o no de las causas argumentadas por las empresas dependen
del efecto que tenga en la plantilla: desempleo temporal o despido definitivo.
O dicho de otra manera, quien acuerda un ERTE está avalando una solución
temporal a través de suspensión de contratos, sin que esto tenga relación
alguna con un posible ERE cuya salida sean despidos.
No existe norma legal que contemple la aseveración de LAB, ni
sentencia que refrende esa manifestación. No ha habido juzgado de lo social o
Tribunal Superior de Justicia que haya ratificado un ERE de extinción de
contratos por el hecho de que los representantes de los trabajadores hayan
aceptado las causas justificativas en un proceso de ERTE anterior (insistimos,
si LAB tiene legislación o jurisprudencia que respalde sus afirmaciones, cosa
que dudamos, que las muestre).
Es más, ya que citan la sentencia de PCB sería bueno recordar
las razones del Tribunal para declarar nulo el despido de 90 trabajadores. En
su fundamento de derecho nº 5, el Tribunal rechaza el despido ya que “es posible que objetivamente la causa
concurra, por pérdidas por ejemplo, y sin embargo no exista la idoneidad para
el despido. Las medidas adoptadas son desproporcionadas respecto a los datos
concurrentes, porque no es admisible la reducción de una quinta parte de la plantilla
con ese nivel de actividad y ventas”. Pero curiosamente el mismo tribunal
reconoce en la sentencia anterior del ERTE que “la mayoría de la comisión negociadora del ERTE reconoció la causa
productiva y organizativa”.
Adicionalmente, el
Tribunal también tuvo en cuenta el art.2 del Real Decreto 9/2020, Medidas extraordinarias para la protección del empleo, donde se dice lo
siguiente: La
fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de
jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17
de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del
contrato de trabajo ni del despido.
Exactamente
lo contrario a lo afirmado por LAB.
Si lo que quieren es justificar su negativa a llegar a un
acuerdo de ERTE en TRI, donde se podían haber mejorado las condiciones:
complemento de salarios y pagas extras o disfrute total de las vacaciones,
podían haber buscado un argumento cierto o por lo menos que fuese más creíble.
Para una mayor información:
Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo
Real Decreto-ley 9/2020 de 27 de marzo
Sentencia del TSJ Pais Vasco Sala de lo
Social nº 670/2021 de 20 de abril (ERTE PCB)
